سندرم ایمپاستر مقوله ای جدی است که مدیریت هر سازمان با آن دست و پنجه نرم می کند. دادن اعتماد به نفس، اطمینان خاطر و پشتیبانی می تواند یک کار چالش برانگیز برای هر مدیری باشد، به خصوص زمانی که کارمندان به اشتباه فکر کنند که فاقد صلاحیت و مهارت‌های لازم، برای گرفتن ترفیع و نقش های رده‌های بالاتر سازمانی هستند و به سادگی موفقیت و شایستگی خود را انکار کرده و به شانس نسبت می‌دهند. احتمالا این افراد از آثار فلج‌کنندۀ «سندرم ایمپاستر Imposter Syndrome» رنج می‌برند.
سندروم ایمپاستر چیست ؟
سندرم ایمپاستر یک پدیده روانی است که در آن افراد نمی‌توانند موفقیت‌هایشان را بپذیرند. برخلاف آنچه شواهد بیرونی نشان می‌دهد که فرد با رقابت و تلاش و مسئولیت پذیری به موفقیت رسیده، خود فرد تصور می‌کند که لیاقت موفقیت را ندارد و خود را فردی متقلب می داند.
تعجب می‌کنید اگر بدانید که سندروم متقلب معمولا یقه‌ی افراد موفق را می‌گیرد، چون هرچقدر که در یک رشته‌ی به‌خصوص تخصص‌تان بیشتر شود، بیشتر نقص‌هایتان را در آن حیطه می‌فهمید. از آن طرف هرچه موفق‌تر باشید، دور و بری‌هایتان هم آدم‌های قابل‌تر و تحسین‌برانگیزتری خواهند بود و این امر باعث ایجاد حس مقایسه و رقابت می شود.
سندروم ایمپاستر در محیط کار چگونه نمایان می‌شود؟
برای بهتر مشخص شدن شرایطی که سندرم ایمپاستر می تواند در یک سازمان بوجود بیاورد، یک داستان کوتاه روایت می کنیم. مری یک کارمند حرفه ای و با استعداد بود که برای یک شرکت بزرگ کار می کرد. او پس از اتمام کالج برای سمتی که تا حدودی با مدرک تحصیلی او مرتبط بود استخدام شد و با همکارانی که از دانشگاه های معتبرتر فارغ التحصیل شده بودند و مدارک تحصیلی مستقیم تری با کارشان داشتند، احاطه شده بود.
او با توجه به ارزیابی مافوق و همکارانش به عنوان سرپرست بخش خود انتخاب شد. او در تصوراتش همکارانش را بسیار کارآمدتر و آگاه‌تر از خود می‌دید و می ترسید دیگران حس کنند او دانش و توانمندی لازم برای سمت جدیدش را ندارد. هر روز این احساس منفی شدت می گرفت.
مری شب ها تا دیروقت بیدار می ماند تا مقالات و کتاب های حوزه رهبری و مدیریت را بخواند. فقط برای اینکه اعتماد به نفس لازم برای شرکت در جلسات را پیدا کند.
او هر روز ارزیابی‌ها و فیدبک های عالی در محیط کار دریافت می‌کرد، اما اضطراب شناخته شدن به عنوان فردی نالایق و متقلب دائماً او را عذاب می‌داد. و با اینکه سعی می کرد نا امنی های درونی خود را پنهان کند، ناگهان یک روز او احساس نابجایش را با مدیر خود در میان گذاشت .
مدیر او شوکه شده بود زیرا به نظر می رسید همه چیز خیلی خوب پیش می رود و او نگران بود که مری ناراضی است و آنها در خطر از دست دادن او هستند. او به تسهیل تغییر افقی در مسئولیت مری در سازمان کمک کرد، اما این تغییر به احساسات فریبنده مری کمک نکرد.
در واقع، فقط اوضاع را بدتر کرد. او در نهایت با وجود اینکه یک سرپرست اجرایی موفق و یک همکار محبوب بود، استعفا داد و سازمان را ترک کرد.
آیا مدیر او می توانست کاری کند که او سمتش را ترک نکند؟
زمانی که مری احساس خود را به اشتراک گذاشت، دیگر خیلی دیر شده بود. ناامنی های او به قدری درونی شده بود که مدیرش نمی توانست کاری برای کاهش نگرانی های او انجام دهد.
در شش سال گذشته، با تحقیق و آموزش در مورد پدیده ایمپاستر، چند تاکتیک شناسایی شده که مدیران می‌توانند از آنها برای کاهش احساسات ناشی از این سندروم در تیم خود استفاده کنند.
نشانه‌های سندروم ایمپاستر در سازمان
مراقب نشانه ها باشید، کارمندان شما احساسات منفی خود را هرگز با شما در میان نمی گذارند، بنابراین باید بدانید که به چه رفتارهایی توجه کنید.
1- عادات کاری ناپایدار، مانند کار مداوم در ساعات طولانی
۲- کناره گیری از تیم کاری
۳- تردید در پرسیدن سؤال یا صحبت کردن یا بهانه تراشی های مداوم برای عقب ماندن از ضرب الاجل ها
۴- شنیدن جملاتی از آنها که مثلا شغل‌تان آن‌قدر راحت است که هرکسی می‌تواند انجامش بدهد
۵- داشتن گرایشات کمال گرایانه منفی ،می تواند نشانه ای آشکاری از سندروم ایمپاستر باشد
روش‌های پیشگیری از سندروم ایمپاستر
۱-گفتگو و مذاکره
بنابراین با مذاکره و گفتگوی به موقع با کارمندانتان می توانید از این روند پیشگیری کنید. شروع گفتگو با کارمندان در مراحل اولیه می تواند از رشد بذرهای تردید در دل آنها جلوگیری کند. عملکرد، رشد و توسعه را با شرایط عینی چارچوب بندی کنید.
سندروم ایمپاستر عمیقاً با ذهنیت افراد از خود و مقایسه با دیگران مرتبط است. آنها اغلب به شدت خود را ناتوان، و «دیگران» را شایسته می‌دانند. افراد دارای احساسات فریبنده از فرصت ها و تکالیف کاری چالش برانگیز نمی ترسند. بلکه از مورد قضاوت قرار گرفتن توسط دیگران و شکست در هراسند .
۲-بازخورد مثبت عملکرد
مدیران می‌توانند با بازخور مثبت عملکرد کارکنان، بر احساس بی کفایتی آنها غلبه کنند. بازخورد عملکرد، اعم از رسمی و غیررسمی، می‌تواند ابهامات مربوط به «جایگاه» یک کارمند را در سازمان برطرف کند. به آنها کمک کنید تا موفقیت هایشان را درونی کنند و درک کنند که یادگیری و اشتباه به عنوان بخشی از رشد و توسعه آنها مورد انتظار است.
۳-عادی سازی مفهوم شکست
افرادی که ترس از شکست دارند، اغلب نگران این هستند که مدیر و همکارانشان چه ذهنیتی از آنها در محیط خواهند داشت و دانشی از اینکه خودآگاهی چیست ندارند.
شما به عنوان مدیر، می توانید با عادی سازی مفهوم شکست و اشتباه در تیم خود با این امر مبارزه کنید. برخی از ناامنی‌ها و شکست‌های حرفه‌ای خود را به اشتراک بگذارید، به‌ویژه آن شکست‌هایی که به روشی معنادار بر آنها غلبه کرده‌اید.
همانطور که Gia Storms در مقاله HBR خود با عنوان ” اشتراک گذاری بیشتر تجربیات برای الهام بخشیدن به تیم خود، ” (۲۱ سپتامبر ۲۰۲۱) می نویسد، “داستان ها و تجربیات شکست، به ما کمک می کند تا با دیگران ارتباط برقرار کنیم، شکست ها را عادی کنیم و صمیمیت ایجاد کنیم. وقتی داستانها با درس تاب آوری به پایان می رسند، مخاطبان تشویق می شوند که بدون ترس به راه خود ادامه دهند.
سخن پایانی
در مجموع، ما معتقدیم که مدیران در جایگاه مهمی برای کمک (یا آسیب رساندن!) به کارمندانی هستند که ممکن است با پدیده ایمپاستر دست و پنجه نرم کنند. اگرچه تشخیص این سندروم دشوار است، اما با به کارگیری برخی از این تاکتیک ها، مدیران می توانند این احساسات را در تیم خود کاهش دهند و اعتماد به نفس کارمندان خود را افزایش دهند. این مقاله در اکتبر ۲۰۲۲ در HBR.org منتشر شده و توسط مدرسه کسب و کار آیا ترجمه شده است.
نویسنده: ریچارد گاردنر
منبع : مجله هاروارد بیزینس ریویو hbr.org/2022/10/4-ways-to-combat-imposter-syndrome-on-your-team
