مدیران خوب چگونه کارمندان خود را تشویق می کنند.
با لطف قدم بد ویروس کرونا و تمایل کسب و کارها و سازمان‌ها به کارهای دورکاری همواره استرس و نحوه مدیریت کارمندان، در چنین وضعیتی یکی از چالش های مهم و اضطراب انگیز برای مدیران محسوب می شود. چرا که کارمندان برای کار دورکاری با انگیزه بالا علاوه بر این به وظایف خود همانند سازمان عمل کنند، مدیران بتوانند با ایجاد راهکارهایی برای تشویق کارمندان دورکار برای اهداف سازمان کار کنند. در این مقاله به روش مدیران موفق در مدیریت کارمندان از راه دور برای افزایش مسئولیت پذیری می پردازیم تا بیشتر با روش چنین رهبرانی در مدیریت کارمندان آشنا شوید.
روش ایجاد انگیزه در کارمندان
امروزه در محیط‌های کاری پویا و حرفه‌ای، افراد سخت تلاش می‌کنند تا در جریان روند کار قرار بگیرند. گذار به دنیای پس از ویروس کرونا برای همه دلهره‌آور است. روش موقتی که اکنون با آن تجارت می‌کنیم برایمان کاملاً عادی شده است. ممکن است بیش از یک سال از زمانی که تجارت را به خاطر باندمی ویروس کرونا به روشی جدید انجام می‌دهیم، گذشته باشد، اما هنوز هم در این روش جدید چیزهای زیادی برای یادگیری باقی‌مانده است.
انتقال فعالیت از محل کار به خانه برای بسیاری از متخصصان استرس‌آور بود و منجر به ایجاد یک جو اضطراب تقریباً مزمن بین کارمندان شد.
مدیران خوب سریعاً فهمیدند که تائید یکی از بهترین روش‌ها برای حفظ و ایجاد انگیزه‌های مثبت است و همچنین ابزاری مهم برای کمک به اعضای گروه در غلبه بر شرایط اضطراب و بی‌اعتمادی است. ما همچنین یاد گرفتیم که شناخت لازم نیست مفصل باشد، بلکه صرفاً معتبر و شایسته بودنش مهم است. این به‌عنوان یک ابزار یادگیری عالی برای دیگران است و راهی برای رهایی از خستگی ذهنی به سمت یک احساس آرامبخش است.
تحسین از کارمندان
اکنون مشکل این نیست که رهبران از ارزش شناخت آگاه شوند، بلکه مهم این است که آنها ترغیب شوند که بیشتر این ارزش را به کار بگیرند. اگرچه مربیگری ممکن است به مدیران در یافتن بهترین فرصت‌ها برای تشویق کارمندان، تحسین و سپاسگزاری گروه‌هایشان کمک کند، اما تائید کار خوب هم می‌تواند آسان باشد:
- به کارمندتان بگویید که کار خود را به‌درستی انجام داده است.
- به کارمندتان بگویید که چرا رفتار مهم و ارزشمند است.
- برای جشن گرفتن، لحظه‌ای کار را متوقف کنید.
- تکرار عملکرد درست را تشویق کنید.
جهت شناخت و آگاهی از روش‌های دیگر تحسین و ایجاد انگیزه کار در بین کارمندان مقاله ” هوش هیجانی کارمندان ” را مطالعه کنید.
شناخت از کارمندان
شناخت نه‌تنها یک روش ساده است، بلکه اثرات آن نیز قابل‌توجه است و باعث ایجاد حس هدفمندی بیشتر در ذهن یک کارمند می‌شود. طبق نظرسنجی اخیراً انجام‌شده توسط OGO از ۱۵۰۰ کارگر آمریکایی، ۴۰٪کارمندان آمریکایی درصورتی‌که بیشتر شناخته شوند، انرژی بیشتری را در کار خود صرف می‌کنند و همچنین ۶۳٪ از کارمندان شناخته‌شده بعید است که شغل جدید دیگری را دنبال کنند.
در مقابل، عدم تائید می‌تواند افراد حرفه‌ای را ترغیب کند تا به دنبال کار در جای دیگر باشند. علی‌رغم چنین مزایا و سهولت نسبی تائید، شناخت نتیجه‌ای دارد که چندان سر راست نیست. مدیران برای توسعه مهارت هوش هیجانی بخصوص تعریف و تمجید و انتقاد سازنده، به‌طور فزاینده‌ای برای راهنمثشثایی به مربیان حرفه‌ای روی می‌آورند.
ازآنجاکه کارمندان حتی اگر در کنترل سایر جنبه‌های زندگی خود احساس ناتوانی و ضعف کنند بازهم به محیط کار خود به‌عنوان مکانی که ساختار مستحکم در آن حفظ‌شده است نگاه می‌کنند، خودآگاهی، گوش دادن، تصمیم‌گیری فراگیر و مهارت‌های نرم و مشابه آن، بیش از هر زمان دیگری برای مدیران حیاتی است. رهبری با پشتیبانی و تمرکز در دستیابی به اهداف خاص، به مدیران کمک می‌کند تا تغییرات شخصی و سازمانی را پیاده کنند. برای اهمیت حفظ رابطه بین مدیر و کارمند مقاله ” ویژگی‌های یک کوچینگ موفق در تیم سازی چیست؟ ” را مطالعه کنید.
مربیگری به جای مدیریت
برای مدیران، یک رابطه مربیگری یک تجربه یادگیری در مورد داشتن مکالمه باز است که با چالش‌های واقعی و مسائل روزمره‌ای که در محل کار به وجود می‌آید سروکار دارد. روند مربیگری می‌تواند به مدیران، دیدگاه و درک جدیدی از چگونگی تأثیر گفتار آنها و معنای تائیدشان برای گروه و تشویق کارمندان بدهد.
صفات مدیریتی در طی سالها تغییر کرده است و اکنون بحران بهداشت جهانی و شرایط اقتصادی و سیاسی خواستار تغییر اساسی دیگری در نحوه معرفی افراد به‌عنوان رهبر است. همچنین آنها باید تعیین‌کننده، محکم، قاطع و شجاع باشند.
رهبری اکنون همچنین به معنای این است که شما بتوانید به‌عنوان فردی ظاهر شوید که در معرض آسیب‌پذیری قرار دارد اما به‌طور فراگیر به همه‌چیز و همه‌کس گوش فرا میدهد و علاقه شدید به توسعه افرادی که با آنها کار می‌کند دارد. این فرد همچنین در صورت لزوم بازخوردهای مثبت و مناسب نشان میدهد و به موفقیت افراد و کار، بها می‌دهند. هنگامی که مردم بدانند رهبرشان طرفدار آن‌هاست و از آنها حمایت می‌کند سعی در بهبود کیفیت کارشان دارند.
سر ریچارد برانسون گفته است :
“شما به‌عنوان رهبر مردم، باید شنونده و محرک باشید.” “مردم هیچ تفاوتی با گل ندارند. وقتی گل‌ها را آبیاری می‌کنید، شکوفا می‌شوند. اگر مردم را تحسین کنید، آنها نیز شکوفا می‌شوند. این ویژگی مهم یک رهبر است. “
توانایی ستایش و تحسین که سر ریچارد به‌عنوان ویژگی مهم یک رهبر عنوان کرد، چیزی است که یک مربی حرفه‌ای می‌تواند به کمک آن به پیشرفت و پایداری یک رهبر کمک کند. برای رهبرانی که نیاز به پشت سر گذاشتن شرایط غیرقابل‌پیش‌بینی و متلاطم دارد و باید گروه خود را به سمت موفقیت مشترک ترغیب کنند، مربیگری حرفه‌ای مؤثر است.
مدیران غایب چه کسانی هستند؟
سه رویکرد اشتباه مدیران در مقابل کارمندان :
- دسته اول مدیرانی هستند که ارتباط کمی با کارمندان خود دارند ، این مدیران همان کسانی هستند که نسبت به کارمندان خود شک و تردید دارند و به آن ها اعتماد نمی‌کنند.
- دسته دوم مدیرانی هستند که خودشان را بسیار بالاتر از آن می‌دانند که بخواهند با زیردستانشان ارتباط داشته باشند! فاقد ضریب شرافت رهبری DQ
- دسته آخر مدیرانی هستند که بیش از حد با کارمندانشان سازگار هستند و در مقابل اشتباهات آن ها کوتاه می‌آیند چرا که می‌خواهند هیچ چالشی در سازمانشان بوجود نیاید و در نتیجه این کار فرصت های رشد و پیشرفت را از کارمندانشان می گیرند
اجازه دهید کمی بیشتر راجع به مدیرانی که در دسته سوم قرار دارند و موضوع مقاله ما هستند صحبت کنیم:
این مدیران کمی بیش تر از یک مدیر بد، باعث آشفتگی سازمان می شوند زیرا آنها نه قرار است نقش روانشناس، نه جامعه شناس و نه یک دوست را برای کارمندان داشته باشند بلکه همانطور که از عنوانشان مشخص است آن ها باید نقش یک مدیر و هدایتگر را داشته باشند. به مدیرانی که در دسته سوم قرار می‌گیرند اصطلاحا مدیران غایب می‌گویند، مدیرانی که امروزه تعدادشان بسیار زیاد است و تحقیقات نشان می دهد که این شایع ترین نوع بی کفایتی در مدیریت است!
شاید با خود فکر کنید داشتن چنین مدیری که شما رابه حال خود رها کرده و اجازه هرکاری را به شما میدهد و در انتها نیز بدون توجه به نتیجه کارتان از شما تشکر هم می‌کند بسیار خوب است، مخصوصا اگر از مدیری که اکنون یا قبلا با آن کار می کردید ناراضی هم باشید، اما بد نیست به آمار و ارقام زیر نگاهی بیندازید :
مدیریت صحیح کارمندان
طبق نظرسنجی که در سال ۲۰۱۷ از بیش از ۱۰۰۰ کارمند انجام شد، مشخص شد که از هر ۹ شکایت ۸ شکایت آن مربوط به مدیران غایب است، کارمندان نگران وظایفی بودند که مدیرانشان انجام نمی دادند از نظر آن ها مدیران غایب حتی از مدیران عصبانی هم نگران کننده تر بودند. بر اساس این نظرسنجی نادیده گرفته شدن از جانب مدیر آزاردهنده تر از دیگر ویژگی های بدی است که یک مدیر می‌تواند داشته باشد
این تحقیقات نشان میدهد مدیریت صحیح حتی اگر در مواقعی سخت گیرانه باشد به سرعت موجب افزایش رضایت شغلی کارمندان می‌شود اما اگر مدیریت غایب باشد موجب کاهش شدید رضایت شغلی می‌شود و این در حالیست که عدم رضایت بعد از شش ماه در کارمندان نمود پیدا می‌کند و کارمندان با گذشت چند وقت انگیزه خود را برای کار کردن از دست می‌دهند زیرا می‌دانند که نتیجه کارشان هرچه که باشد تفاوتی در سرنوشت شغلی آنها ندارد در بیشتر موارد وقتی شما به عنوان یک کارمند، از مدیر غایب خود به مدیر ارشد شکایت می‌کنید، نتیجه ای نمی‌بینید و علت آن این است که از نظر مدیر ارشد اینکه مدیر شما به کارتان توجه نمی‌کند و در هر حالتی شما را تحسین می‌کند، اتفاق ناگواری برای سازمان محسوب نمی‌شود. اشتباه کار همین جا است چراکه طبق تحقیقات دانشمندان دانشگاه هاروارد مدیر غایب به تدریج سازمان را می کشد
مدیران غایب برای افراد خلاق مانند یک سم کشنده هستند زیرا افراد هر چقدر هم از نبوغ و خلاقیت خود در سازمان استفاده کنند بی فایده است چرا که هیچ نبوغ و خلاقیتی توجه این مدیر را به خود جلب نمی‌کند و موجب تشویق کارمندان نمی شود، در نتیجه افراد هم کم کم انگیزه خود در کار را از دست خواهند داد.
جنگ مدیریت در سازمان ها واقعی است و سازمانی در این نبرد پیروز می شود که بهترین مدیران را در اختیار داشته باشد. سازمان ها می‌توانند مدیر غایب، که ماهیتی مخرب دارد را از مدیر سازنده تشخیص بدهند و یکی از ملاک های خوب تشخیص بین این دو مدیر این است که مدیر غایب بهره وری و تعامل را در سازمان از بین می‌برد در حالی که مدیر سازنده موجب افزایش بهره وری و تعامل در سازمان می‌شود.
با توجه به اینکه اهمیت مدیریت سازمان یک بحث بسیار حساس و قابل توجه است. لازم است شما از مزایا و معایب مدیران غایب و خطراتی که در عملکرد سازمانی دارد آگاه باشید. چرا که ضرر و زیان وارد شده نه تنها روی برند سازمان تاثیر دارد بلکه روی پرسنل سازمان هم تاثیر مخربی خواهد داشت. با توجه به اهمیت این موضوع در مقاله رهبران غایب چه کسانی هستند؟ بیشتر بحث کردیم.
پرسش و پاسخ :
۴ استراتژی مهم برای مدیران جهت حل تعارضات خود با کارمندان را نام ببرید؟
- متعصب نباشید. می توانید با مهارت خودآگاهی یک احساس قوی در خود به وجود آورید که تعصب هم جزی از تله های زندگی و شغلی است.
- همدل انه گوش کنید.
- روی رفتار خود دقت داشته باشید.
- بدانید چه زمانی نیروهای خود را درگیر کار کنید.
- به کارمندان خود مهارت مدیریت احساسات را آموزش دهید.
- چه موقع بین کارمند و مدیر تضاد به وجود می آید؟
به دلایل مختلف از جمله تفاوت در شخصیت، انتظارات فرهنگی، آزار و اذیت عامدانه، ناتوانی مدیر در رفع کمبود و نیاز کاربران باعث به وجود آمدن تضاد می‌شود.
- ۵ تضاد اصلی در هر سازمان چیست؟
- تضاد از نظر اطلاعات و سواد
- تضاد از نظر ارزش دهی سازمانی
- تضاد از نظر منافع مانند پاداش و دستمزد
- تضاد از نظر ارتباطات بین فردی
- تضاد از نظر ساختار سازمانی
- چه موقع تضاد بین فردی در سازمان به وجود می آید؟
- عدم شفاف سازی در جایگاه سازمانی
- عملکرد ضعیف
- مشکل در مهارت ارتباطی
- عدم وجود استانداردهای سازمانی در فرآیند شغلی
- کمبود منابع
- محدودیت های زمانی و غیر منطقی
یک مدل موفق از مدیریت سازمانی برای حل تعارض نام ببرید؟
- دستورالعمل مناسب کاری تنظیم کنید و مطمئن شوید تیم ها از طریق راهکارهای ارایه شده با یکدیگر همکاری داشته باشند. به عنوان مثال اگر می بینید کارمندی در انجام کارهای خود غرق شده است از او بخواهید کارهایی که انجام میدهد را تخمین زمان مشخص کند.
در مبحث تیم سازی بیشتر به جنبه های مدیریت یک سازمان پرداخته ایم که می توانید مقاله تیم سازی در سازمان را مطالعه کنید.
