رشد اخلاقی کارمندان در سازمان ها و محیط های کاری
همانطور که افراد می توانند مهارت ها و توانایی هایشان را در طول زمان توسعه دهند، می توانند در موضوعات اخلاقی نیز یاد بگیرند که کم و بیش اخلاق مدار باشند. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها، آموزش اخلاقی را به فرآیند های ورود فرد به سازمانشان محدود می‌کنند. پس از ورود فرد به آن سازمان، آموزش های اخلاقی صرفا به ایجاد عادت رفتاری محدود می شود. چنین اقداماتی در سازمان ها ممکن است که تخلفات خاصی را مهار کند، اما لزوماً به کارکنان این کمک را نمی کند تا به عنوان افراد اخلاقی رشد کنند.
با تکیه بر شواهد حاصل از صدها مطالعه ی تحقیقاتی، نویسندگان الگویی را برای کمک به کارمندان در ایجاد شخصیت اخلاقی در سازمان ارائه می دهند. مدیران می توانند آموزش های تجربی را در مورد معضلات اخلاقی در سازمان هایشان ارائه دهند. آنها همچنین می‌توانند امنیت روانی را در هنگام بروز نقص‌های جزئی در سازمان تقویت کنند، برای ایجاد خلاقیت در مورد مؤلفه‌های اخلاقی همچنین می توان آزمون های قبل و بعد بر روی کارمندان انجام داد. و با تشویق به کار داوطلبانه و راهنمایی در زمینه ی اخلاق، فرهنگ خدمات را در سازمانشان ایجاد کنند.
چه افرادی در معرض رشد اخلاقی در سازمان ها قرار می گیرند؟
افراد با شخصیت اخلاقی ثابت هیچ گاه وارد محیط کار نمی شوند و به عنوان نیروی کار به فعالیت نمی پردازند. چرا که همانطور که کارکنان می توانند مهارت ها و توانایی های خود را در طول زمان پرورش دهند (یا با انجام ندادن برخی از کار ها، آن ها را نا دیده بگیرند)، می توانند یاد بگیرند که کم و بیش اخلاق مدار باشند. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها به‌جای نگاه بلندمدت به توسعه ی اخلاقی کارکنان، آموزش اخلاق را به عنوان یک رویداد یک‌باره در نظر می‌گیرند، و اغلب آن را به فرآیند پذیرش محدود می‌کنند. اگر بعداً پس از ورود فرد به سازمانشان نیز به اخلاقیات بپردازند، ممکن است تنها با حمایت از طریق خط مش رفتاری باشد. چنین اقداماتی ممکن است اقدامات غیراخلاقی خاص را مهار کند، اما لزوماً به کارکنان کمک نمی کند تا به عنوان افراد اخلاقی رشد کنند.
فرایند یادگیری اخلاق در طول زندگی
یادگیری اخلاقی یک فرآیند دایمی است و به طور خلاصه و کوتاه مدت در یک سن خاص اتفاق نمی افتد ( این کار را انجام نده، آن کار را نکن ). تحقیقات علم روانکاوی نشان می دهد که وقتی با معضلات اخلاقی مواجه می شویم، به سراغ نمونه های اولیه یا مدل های ذهنی می رویم. تکامل اخلاقی ما مستلزم آن است که با کسب تجربه، به نمونه های اولیه ی موجود در ذهنمان اضافه کنیم و آن ها را به روز کنیم. بنابراین، علاوه بر آماده‌سازی افراد برای چالش‌های اخلاقی یک‌باره در محیط کار، کارفرمایان باید محیطی را ایجاد کنند که آن ها را تشویق کند تا در طولانی مدت با تمرین تفکرات اخلاقی، اخلاقی‌تر از قبل خود انجام وظیفه نمایند. به همین دلیل است که می توان ادعا کرد که افراد در محیط کار نیز در معرض یادگیری اخلاقیات هستند. رشد اخلاقی کارمندان در سازمان ها موضوعی است که ما در این مقاله قصد داریم آن را بررسی نماییم.
مزایای سازمان های اخلاق محور
مزایای سازمان‌های اخلاقی به خوبی مشخص کرده است : چنین سازمان‌هایی برای کارکنان جذاب‌تر از سایرین هستند، کمتر درگیر افتضاحات سازمانی می‌شوند و سرمایه‌گذارانی که به طور فزاینده‌ای بر مدیریت خوب و فرهنگ‌های قوی به عنوان منابع تمرکز می‌کنند، پاداش بیشتری دریافت می‌کنند. خلق این ارزش پایدار که چگونه افراد می توانند رشد اخلاقی خود را در محل کار به دست بگیرند در سازمان ها بسیار مهم می باشد. در این مقاله ما از شواهدی از صدها مطالعه ی تحقیقاتی در تجارت، روانشناسی و اخلاق استفاده می کنیم تا رویکردی از بالا به پایین برای کمک به کارمندان در ایجاد شخصیت اخلاقی ارائه کنیم. این دو رویکرد با هم پتانسیل محل کار را برای تبدیل شدن به یک آزمایشگاه اخلاقی نشان می‌دهند که در آن افراد می‌توانند فرصت‌ها و پشتیبانی برای یادگیری و رشد اخلاقی پیدا کنند.
نقش کار را در زندگی خود بشناسید
برخی از الهی‌دانان پروتستان معتقدند که کار ذاتاً آموزنده است. ما تا این حد پیش نمی‌رویم، اما به دلایل متعدد با این ایده موافق هستیم که کار مکانی مؤثر برای یادگیری اخلاقی است. در ادامه به بیان برخی از این دلایل می پردازیم :
اولاً، کار نقش مهمی در زندگی بسیاری از افراد دارد. عبادتگاه ها، دفاتر درمانی ، گفتگو با دوستان نزدیک و خانواده، به طور سنتی موقعیت هایی هستند که یادگیری اخلاقی در آن ها رخ می دهد. ما نمی گوییم که چنین موقعیت هایی مهم نیستند و یا این که تاثیری بر اخلاقیات افراد ندارند. اما یک کارمند معمولی تمام وقت، بدون شک مدت زمان بیشتری از روز خود را در محل کار خود صرف می کند تا در یک مسجد، کلیسا یا دفتر مشاور. در واقع، بسیاری از ما بیشتر ساعات بیداری خود را در محیط های کاریمان می گذرانیم. پس با این حساب چگونه انتظار دارید که محیط کار و سایر کارمندان بر روی اصول اخلاقی ما تاثیر گذار نباشند؟
دوم، کار و زندگی بیشتر از هر زمان دیگری در هم تنیده شده اند (روندی که با همه گیری تشدید شده است). مرزهای بین زندگی شخصی و حرفه ای ما مبهم شده است. این اتفاق نه تنها به این دلیل رخ داده است که ما زمان زیادی را در محل کار می گذرانیم، بلکه به دلیل فشار، به ویژه در میان هزاره ها و کارگران جوان، برای اصالت بیشتر – تمایل به “به کار انداختن تمام خود” اتفاق افتاده است. فعالیت‌های شغلی در حال افزایش است و کارمندان در شرکت‌هایی از جمله فیس‌بوک و گوگل گرد هم می‌آیند تا رهبران را تشویق کنند تا به موضوعاتی مانند تنوع، مهاجرت و گفتمان سیاسی رسیدگی کنند.
یادگیری اخلاقی از روی کاغذ و به صورت تئوری اتفاق نمی افتد. کارفرمایان باید با استفاده از هنر رهبری تحول آفرین محیطی را ایجاد کنند تا کارمندان تشویق شوند با تمرین تفکر اخلاقی ، اخلاقی تر از قبل خود بشوند. بدون شک تاثیر این موضوع علاوه بر خود شخص، بر سازمان و سایر کارمندان نیز می باشد.
سوم، احتمالاً در محل کار با موقعیت‌های اخلاقی مواجه می‌شویم که ممکن است در هیچ جای دیگری با آنها مواجه نشویم. آیا به یک مقام دولتی رشوه می دهیم تا انجام یک قرارداد پرسود را تضمین کند؟ آیا حساب هزینه‌هایمان را تکمیل می‌کنیم یا غیره؟ اگر شاهد زورگویی یا آزار یکی از زیردستان توسط مدیر باشیم، این موضوع را اطلاع خواهید داد؟ آیا کارمندان ما می توانند دورکاری کار کنند؟ در مشاغل خود مقرراتی داریم که باید رعایت کنیم، مشتریانی که باید خدمات به آن ها ارائه دهیم، قراردادهایی را که باید حفظ کنیم و جوامعی را که باید با آنها درگیر باشیم و غیره، تجربه با هر یک از این موارد می تواند در طول زمان، یادگیری اخلاقی را تقویت کند. رشد اخلاقی کارمندان در سازمان ها موضوع بسیار مهمی است که هم بر عملکرد سازمان ها و هم شخصیت کاری کارمندان تاثیر گذار است. برای اطلاعات بیشتر صفحه دکتری مدیریت کسب و کار DBA را مطالعه کنید.
نقش کارفرمایان در رشد شخصیت کارکنان در محل کار
برای پاسخ به این سوال، با بررسی نقش تجربه و تأمل در تکامل شخصیت اخلاقی شروع می کنیم. اجازه دهید تجربه ی یک معلم را در این خصوص بیان کنیم. اسکات رینولدز از دانشگاه واشنگتن مدلی از تصمیم گیری اخلاقی را بر اساس تحقیقات در مورد چگونگی پردازش مغز محرک های جدید توصیف کرده است. طبق مدل او، همه ی ما نمونه های اولیه خاصی در ذهن خود داریم که قضاوت های اخلاقی ما را هدایت می کنند. هنگامی که با یک موقعیت اخلاقی مرتبط روبرو می شویم، به طور خودکار – اغلب ناخودآگاه – درگیر فرآیند جستجوی الگو می شویم و به دنبال تطبیق موقعیت با یکی از نمونه های اولیه خود هستیم.
اگر همسانی پیدا کنیم، قضاوت شهودی می کنیم. سپس از استدلال آگاهانه تر و مرتبه بالاتر خود برای توجیه آن واکنش استفاده می کنیم. وقتی با یک تصمیم اخلاقی روبرو می شویم که برای آن نمونه اولیه نداریم، استدلال درجه بالاتر ما برای ارزیابی و حل وضعیت زودتر شروع می شود. نمونه های اولیه موجود ما سپس تحت یک فرآیند به روز رسانی قرار می گیرند. هرچه تجربه بیشتری در موقعیت های اخلاقی متنوع داشته باشیم، فرصت های بیشتری برای یادگیری و اصلاح نمونه های اولیه خود داریم.
با این حال، بسیاری از کارمندان – به ویژه آن هایی که تازه وارد یک صنعت یا سازمان یا خودشان کار می کنند – فاقد تجربه یا آموزش در مورد مسائل اخلاقی منحصر به فردی هستند که ممکن است در کار ایجاد شود. بنابراین، رویکرد به محل کار به عنوان یک آزمایشگاه اخلاقی، مستلزم دادن فرصت هایی به کارکنان برای یادگیری از تجربیات جدید، اعم از شبیه سازی شده و واقعی است. هدف این است که به آن ها کمک کنیم تا نمونه های اولیه ای بسازند که بتوانند در مجموعه ای از شرایط اعمال کنند.
یکی از راه های انجام این کار، آموزش تجربی است. در حالی که آموزش سنتی، آموزشی است که از طریق تدریس و استاد صورت می گیرد. در این میان منظور از آموزش تجربی نیز آموزشی می باشد که عملی و همه جانبه است و معلم و استاد در آن صرفا نقش راهنما را ایفا می کند. برای مثال، برای یادگیری قوانین شناوری از طریق آموزش تجربی، به جای خواندن کتاب های ارشمیدس، قایق می‌سازیم. برای سنجش میزان مهارت مدیریت احساسات کارمندان می توانید از تست رایگان هوش هیجانی مدرسه کسب و کار آیا استفاده کنید.
اثر بخشی آموزش عملی در یادگیری اصول اخلاقی
علیرغم اثربخشی ثابت شده ی اموزش های عملی در دانشگاه و در برنامه های آموزشی شرکتی، یادگیری تجربی به ابزاری برای اخلاق سازمانی و آموزش تبدیل شده است. هنگامی که محققان آموزش های اخلاقی را در ۷۱ شرکت بزرگ مستقر در ایالات متحده بررسی کردند، دریافتند که بیشتر آن در دوزهای کوتاه و به ندرت ارائه می شود، مانند سالانه یا فقط در هنگام استخدام های جدید. و اغلب آموزش ها صرفاً آنلاین یا مبتنی بر سخنرانی بوده است. در حالی که این روش ها زیاد موثر واقع نمی شوند.
یک برنامه ی آموزشی و تجربی اصول اخلاقی چگونه موثر خواهد بود؟
شرکت ها می توانند به طور منظم برنامه های کلاس درس را با استفاده از مطالعات موردی برای رشد اخلاقی کارمندان در سازمان ها در دنیای واقعی ارائه دهند. در لاکهید مارتین، کارمندان ویدئوهایی از سناریوهای مربوط به چالش‌های اخلاقی روزمره را تماشا می‌کنند که ممکن است در محل کار با آنها مواجه شوند. گروه‌های کوچک در مورد سناریوها بحث می‌کنند و تکنیک‌هایی را برای حفظ ارزش‌های اخلاقی، مانند پرسیدن سؤالات، چهارچوب‌بندی مجدد مسائل برای در نظر گرفتن دیدگاه‌های مختلف، و تدوین دستورالعمل‌هایی درباره زمان و نحوه گزارش تخلفات، بررسی می‌کنند.
یک مکان امن برای انعکاس اخلاقیات در سازمان ها ایجاد کنید
با این حال، برای تبدیل سازمان خود به یک آزمایشگاه اخلاقی، باید از سناریوها و شبیه‌سازی‌ها فراتر بروید و اجازه دهید کارکنان در حین کار یاد بگیرند. انعکاس کلید کار شما است. همانطور که فیلسوف جان کیکس نوشته است، “تعمل ناکافی منجر به از دست دادن کنترل خود، ناآگاهی از خود و ناتوانی در همسویی با آرمان ها و بینش اخلاقی می شود.” محققان مدیریت، تفکر را به عنوان یک ظرفیت حیاتی برای توسعه ی تخصص اخلاقی در کار شناسایی کرده‌اند.
آن ها با تکیه بر مفاهیم روانشناختی مانند تفکر خلاف واقع (تصور جایگزینی برای رویدادهایی که قبلاً رخ داده اند)، مقایسه های اجتماعی (ارزیابی نگرش، توانایی ها و ویژگی های خود در رابطه با دیگران) و شبیه سازی ذهنی (خود را در واقعیت های فرضی) این موضوع را متقاعد کرده اند. همچنین ایشان این گونه استدلال کرد که کارکنان بدون درگیر شدن در تفکر اخلاقی نمی توانند از تجربه بیاموزند. صادقانه فکر کردن در مورد اعمال خود می تواند فرآیندی ناراحت کننده باشد. اما یک مفهوم مدیریتی که اکنون آشنا است این می باشد که صحبت کردن در رابطه با اخلاقیات خود می تواند به غلبه بر مقاومت در برابر انجام این کار ها کمک کند.
به عنوان مثال امنیت روانی، یا محیطی که در آن افراد ” مسئولیت پذیری ” از صحبت کردن، سوال پرسیدن، اعتراف به اشتباهات و درخواست کمک نمی ترسند، تاثیر بسیاری بر این موضوع دارد. رهبران سازمانی می توانند با چهارچوب بندی اخلاق، محیط کار را به عنوان یک فرآیند یادگیری تبدیل کنند. و اذعان به اینکه ما باید از شکست ها و همچنین موفقیت ها درس بگیریم، امنیت روانی ایجاد برای افراد ایجاد می کند.
مدیران می توانند کارمندان را تشویق کنند که وقتی شاهد بی احتیاطی اخلاقی هستند صحبت کنند. آنها می توانند به کارگران اطمینان دهند که پرسیدن سؤال در هنگام مواجهه با عدم قطعیت های اخلاقی اشکالی ندارد و آن ها را تشویق نمایند که ترجیحاً قبل از تصمیم گیری های بعدی مشورت نمایند. و از این طریق بهترین تصمیم را اتخاذ کنند. و در چنین شرایطی کارمندان می توانند با اذعان به اینکه همه ی پاسخ ها را ندارند، فروتنی را الگوبرداری کنند.
تاثیر ایمنی روانی کارمندان بر سلامت اخلاقی سازمان ها
ایمنی روانی کارمندان چراغ سبزی نیست که به کارکنان اجازه دهد تا هر اندازه که می خواهند اشتباهات فاحش مرتکب شوند. نقض آشکار استانداردهای اخلاقی باید به سرعت مورد رسیدگی قرار گیرد و به طور مداوم مجازات شود. تحقیقات نشان می‌دهد که تحمل رفتار غیراخلاقی سیگنال اشتباهی را به کارمندان می‌فرستد و می‌تواند جرقه‌های اعمال نادرست بیشتری را ایجاد کند. داشتن یک محیط امن از نظر روانی برای یادگیری اخلاقی به معنای اختیار دادن به منحرفان نیست. این به معنای دادن فضایی به افراد با نیت خوب است که بتوانند از طریق تفکر یاد بگیرند.
نهادینه کردن بحث های گروهی درباره ی اخلاق
تحقیقات سه ویژگی اصلی بازتاب سیستماتیک را که منجر به یادگیری می شود، شناسایی کرده است. اولین مورد، خود توضیحی است . فرآیندی که در آن یادگیرندگان رفتار خود را تجزیه و تحلیل می کنند تا بفهمند چه اتفاقی افتاده و چرا. دوم تأیید داده ها است که به موجب آن یادگیرندگان از طریق تفسیرهای متعدد از یک تجربه یا تجربیات معین فکر می کنند. سوم بازخورد است، یعنی هم واکنش به عملکرد گذشته و هم توصیه هایی برای بهبود آینده. برای به حداکثر رساندن یادگیری، مدیران می توانند اخلاق را به عنوان بخشی صریح از جلسات پس از مرگ که به عنوان بررسی های پس از عمل نیز شناخته می شود، قرار دهند. آن ها ممکن است بپرسند: آیا فرآیند و نتایج این پروژه با ارزش‌ها و آیین‌نامه رفتار ما همخوانی داشت؟ آیا از مرزهای اخلاقی عبور کردیم؟ آیا ذینفعان به طور ناروا آسیب دیده اند؟ تأمل در مورد چنین سؤالاتی می تواند به اعضای باتجربه ی سازمان کمک کند تا شیوه ها و تصمیمات فعلی خود را ارزیابی کنند و به اعضای جدید کمک کند تا از همکاران با تجربه تر خود بیاموزند.
مرگ اصول اخلاقی در سازمان ها
مرگ اخلاقی در سازمان ها در مواردی ممکن است که این موضوع می تواند دلایل متفاوتی هم داشته باشد. مرگ اصول اخلاقی در سازمان ها ممکن است که در مواردی رخ دهد که در آن درست و غلط به وضوح تعریف نشده است و همچنین در زمانی که کارمندان باید کاری ناخوشایند انجام دهند. مثلاً یک کارگر ضعیف را که یک فرزند بیمار دارد، اخراج کنند یا پس از آمدن گزینه ی جذاب تر، قرارداد خود را با یک تامین کننده ی قدیمی لغو کنند. هنگامی که از آن ها خواسته می شود بین منافع قانونی اما رقابتی کارکنان، سهامداران، تامین کنندگان و مشتریان تعادل برقرار کنند، ممکن است با مشکلاتی مواجه شوند. در چنین شرایطی، بحث در مورد چگونگی و چرایی تصمیم گیری آنها می تواند به جهان بینی اخلاقی آنها ظرافت و حکمت بیافزاید.
جلوگیری از مرگ اصول اخلاقی در سازمان ها
شرکت‌ها همچنین می‌توانند نوعی بازتاب اخلاقی پیشگیرانه را نهادینه کنند – چیزی که گری کلین، روان‌شناس بزرگ، آن را جلوگیری پیش از مرگ می‌نامد. تصمیم گیرندگان کلیدی قبل از یک پروژه باید گرد هم آیند تا درباره ی راه هایی فکر کنند که از طریق آن می توان منجر به خطاهای اخلاقی شود. در نهایت با گرد هم آوری این لیست می توان از بروز چنین مواردی در سازمان ها جلوگیری کرد. تجربه ی یک مشاور استراتژی جوان را در این رابطه در نظر بگیرید که در داخل یک سازمان برای یک سیستم مراقبت بهداشتی بزرگ کار می کند. در طول اولین سال کار خود، او فرصتی را برای سیستم شناسایی کرد تا به طور قانونی داده های استفاده ناشناس را در یک بازار شخص ثالث امن بفروشد.
همکارانش او را به خاطر این ایده ستایش کردند، اما مطابق با رویه استاندارد سازمان، تصمیم گیرندگان کلیدی دو تا سه ساعت بعد از اطلاع از این موضوع، مطابق با اصول اخلاقی سازمان برخورد کردند. در همین راستا جلسه ای برگزار شد که در ابتدای جلسه، از همه ی شرکت کنندگان خواسته شد تا اهداف استراتژیک خود را در مورد ابتکار عمل شناسایی کنند و در مورد اینکه چگونه برنامه هایشان ممکن است دیدگاه آنها را سوگیری کند، فکر کنند. به عنوان مثال، کسانی که منافع مالی سازمان را نمایندگی می کنند ممکن است انگیزه داشته باشند که هر جنبه اخلاقی مشکوک پروژه را نادیده بگیرند، البته اگر به نظر می رسد که به طور قابل توجهی به نتیجه ی نهایی می افزاید.
سپس به شرکت کنندگان گفته شد که این اهداف و سوگیری ها را کنار بگذارند، زیرا گروه در مورد پیامدهای اخلاقی ابتکار و تأثیر آن بر همه ی سهامداران بحث می کرد. در کمال تعجب مشاور راهبردی تازه ساخته شده، در پایان جلسه، شرکت کنندگان دریافتند که اگرچه فروش چنین داده هایی قانونی است، اما اشخاص ثالث ممکن است از آن به روش هایی استفاده کنند که با ارزش های سیستم سازمان مراقبت های بهداشتی همخوانی نداشته باشد. همین جلسه و همین آموزش ها باعث شد که کارمندان با اصول اخلاقی شرکت بیشتر آشنا بشوند .
از انجام چنین اقدامات غیر اخلاقی که در راستای منافع شرکت نیز نبوده است، خودداری کنند. همچنین یک شرکت موفق می تواند در چنین جلساتی از کارمندان بخواهد که تعصبات بالقوه خود را تصدیق کنند، نظراتشان را بیان کنند و در مورد ملاحظات اخلاقی که در مدل استراتژیک خود در نظر نگرفته بودند، تأمل کنند. با پیروی از فرآیند رسمی بازتاب اخلاقی، رهبران سیستم مراقبت های بهداشتی سعی می کنند اطمینان حاصل کنند که کارکنان و پیمانکاران همیشه از ارزش های اعلام شده در سازمانشان حمایت می کنند. به همین دلیل است که فراهم کردن شرایطی برای رشد اخلاقی کارمندان در سازمان ها امری ضروری می باشد.
تمرکز بر روی خدمت به دیگران در سازمان ها
ایجاد یک فرهنگ واقعاً اخلاقی شامل چیزی بیشتر از کمک به مردم برای اجتناب از انجام کارهای بد است. همچنین مستلزم توانمندسازی آنها برای انجام کارهای خوب است. تحقیقات نشان داده است که خدمت به دیگران می تواند تمرکز خود را کاهش دهد و آگاهی از نگرانی های اخلاقی را افزایش دهد. همچنین به شکوفایی روانی کمک می کند. مطالعات همچنین ارتباط بین خدمات داوطلبانه و بهبود خلق و خو و رفاه را نشان داده است. دانشگاه‌ها اغلب فرصت‌های یادگیری خدماتی مانند پروژه‌های مشاوره با سازمان‌های غیرانتفاعی را برای دانشجویان فراهم می‌کنند تا به آن ها کمک کند مهارت‌های عملی را کسب کنند و در عین حال تغییر مثبتی در جهان ایجاد کنند و امید است در این راه متعهد به خدمات باشند. تحقیقات نشان می دهد که چنین برنامه هایی بر شخصیت اخلاقی تأثیر می گذارد. در یک مطالعه، دانشجویان مقطع کارشناسی که در یک پروژه آموزش خدمات تابستانی شرکت کردند، در ارزیابی منطقی اخلاقی از همسالان خود بهتر عمل کردند.
رشد اخلاقی سازمان ها با ایجاد فرصت های تحقیقاتی برای کارمندان
شرکت‌ها نیز می‌توانند فرصت‌هایی را برای خدمت فراهم کنند. کاری که Salesforce از زمان تأسیس خود در سال ۱۹۹۹ انجام داده است. در این سازمان هر سال کارکنان هفت روز مرخصی با حقوق برای کار داوطلبانه در جوامع خود دریافت می‌کنند. آن ها همچنین تشویق می شوند تا مهارت های خود را به صورت رایگان ارائه دهند تا به سازمان های غیرانتفاعی کمک کنند تا از فناوری های ابری بهتر استفاده کنند. و آنها همچنین می توانند برای کمک هزینه های بنیاد Salesforce برای کمک به سازمان هایی که به آنها اهمیت می دهند، درخواست دهند.
این شرکت گزارش می دهد که از زمان آغاز به کار، کارمندان بیش از ۶ میلیون ساعت خدمات اهدا کرده اند. شرکت‌های دیگر را تشویق می‌کند تا به آن بپیوندند و ۱% از حقوق صاحبان سهام، زمان، محصولات و سود را به سازمان‌ها، جوامع و اهداف شایسته واگذار کنند. اگرچه داوطلبی شرکتی یک تلقیح بی‌خطر در برابر رسوایی نیست، احتمالا تصادفی نیست که در میان غول‌های فناوری دره سیلیکون، Salesforce یکی از کمترین آسیب‌دیدگی‌ها و رسوایی را در سال‌های اخیر داشته است. کمپین Pay It Forward در بانک پس انداز Walpole، که در آن به تیم هایی از کارمندان ۷۰۰ دلار برای انجام اعمال محبت آمیز تصادفی در جامعه داده می شود، نمونه خوب دیگری است. پس از در اختیار گذاشتن این مبلغ، تیم ها گزارش می دهند و داستان های نشاط آور را با همکاران خود به اشتراک می گذارند.
یکی دیگر از راه‌های ترغیب کارکنان به نگاه کردن به بیرون و کنترل خودخواهی آن ها کمک به آن ها برای دیدن تأثیر اجتماعی مثبت کار روزمره‌شان است. آدام گرانت، پروفسور وارتون نشان داده است که ارتباط کارمندان با ذینفعان کارشان به آنها کمک می کند تا تفکر مثبت که دارند را ببینند و چیزی را که روانشناسان آن را انگیزه ی اجتماعی می نامند، افزایش می دهد.
میل به صرف تلاش برای کمک به دیگران در محیط کار افزایش می یابد. Deere & Company از کشاورزان دعوت کرده است تا با کارگران خط مونتاژ در مورد تفاوتی که تجهیزات آن برای مزارع و خانواده آن ها ایجاد می کند صحبت کنند. تولید کننده ی لوازم التحریر خوب ویلیام آرتور به کارکنان (اغلب صاحبان بوتیک های لوازم التحریر) نشان داده است که از قابلیت اطمینان و کیفیت ارائه های شرکت و نحوه ی کمک محصولاتش به مردم برای آماده شدن برای برخی از مهم ترین روزهای زندگی خود قدردانی می کند.
تاثیر اخلاقی برخورد کردن معلمان در آموزش افراد
ده‌ها مطالعه ی تأثیرات مثبت، راهنمایی را بر نتایج کارکنان مانند رضایت شغلی، ترفیع و حقوق نشان داده‌اند. با این حال، ما گمان می‌کنیم که تعداد کمی از سازمان‌ها به صراحت مسائل اخلاقی را در برنامه‌ها و روابط راهنمایی خود وارد می‌کنند . مربیان رسمی و غیررسمی باید به طور یکسان تشویق شوند تا در مورد اخلاق و خصوصیات اخلاقی با زیر دستان خود صحبت کنند. با ایجاد روابط قوی و قابل اعتماد، مربیان می توانند تجربیات گسترده خود را در یادگیری اخلاقی دیگران به کار گیرند.
آن ها می توانند سؤال بپرسند، تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و بینش های معناداری ارائه دهند که به مربیان کمک می کند تا در مورد اعمال خود فکر کنند. آن ها همچنین می توانند مربیان را تشویق کنند تا دوباره در فضایی متشکل از امنیت روانی قرار بگیرند. حتی درست در زمانی که سازمان ها به دلیل عدم ضریب شرافت decency quotient دچار مرگ اخلاقی شده اند. برخی بر این باورند که یک زمینه ی تجاری رقابتی، بدترین چیزها را در افراد به ارمغان می آورد. ما استدلال می کنیم که با محیط و حمایت مناسب، تجربیات محل کار نیز می تواند بهترین ها را به ارمغان بیاورد.
سازمان‌ها را می‌توان طوری طراحی کرد که به کارگران کمک کند یاد بگیرند و به اخلاقی‌ترین ورژن خود تبدیل شوند. و همانطور که بحث کردیم، تمرکز صریح بر رشد اخلاقی کارکنان نه تنها ممکن است سازمان را از کانون توجه برای رسوایی ها دور نگه دارد، بلکه منجر به دریافت پاداش از سوی سرمایه گذاران شود.
اگرچه پیشنهادهای عملی برای ایجاد محیطی مساعد برای یادگیری اخلاقی برای مدیران ارائه کرده‌ایم، اما قصد ما نوشتن یک مقاله قطعی «چگونه باید» نبود، بلکه جرقه‌ای برای ایجاد تغییری در ذهنیت درباره رشد شخصیت در محیط کار بود. اذعان به اینکه کار می تواند به عنوان آزمایشگاهی برای یادگیری اخلاقی مادام العمر عمل کند، نقشی را که یک سازمان می تواند در کمک به کارکنان برای تبدیل شدن به بهترین خود ایفا کند، برجسته می کند. سازمان‌ها ممکن است موظف به ارائه چنین کمکی نباشند. اما ما فکر می‌کنیم که فرصت انجام این کار فرصت بسیار امیدوارکننده‌ای است.
